Arbeitsrecht

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Kosten in Arbeitsrechtsprozess

Nun kostet der Rechtsanwalt Geld. Sollten Sie eine Rechtsschutzversicherung haben und im Rechtsschutzvertrag das Berufsrecht mitversichert haben, deckt die Rechtsschutzversicherung Fälle, welche nach Ablauf der Wartefrist, dürfte 3 Monate nach Vertragsschluss sein, abdecken. Damit brauchen Sie dem Rechtsanwalt keine Vergütung zu zahlen, dies übernimmt für Sie die Rechtsschutzversicherung. Auch die Gerichtskosten deckt die Versicherung ab. Die Kosten des gegnerischen Rechtsanwaltes brauchen Sie bei einem Unterliegen des Prozesses in erster Instanz nicht zu tragen, da der Gesetzgeber dies im Arbeitsrecht so geregelt hat.

Sollten Sie keine Rechtsschutzversicherung haben und kostenarm sein, bietet es sich hier Prozesskostenhilfe zu beantragen. Dies übernimmt die Gerichtskosten und Ihre eigenen Rechtsanwaltskosten. Ich bin bereit und verpflichtet, Prozesskostenhilfe bei Kostenarmut zu akzeptieren und wickle viele Fälle mit Prozesskostenhilfe ab. In den 99 % der Fälle bei Kostenarmut wird Prozesskostenhilfe gewährt, weil das Gericht lediglich auf Erfolgschance der Klage schaut und dies bei Einreichung der Klage durch mich gegeben ist.

Die Ausführungen, dass Sie ein sehr geringes wirtschaftlich geringes Risiko haben bei Arbeitsrechtsprozessen, gelten nur darin und ist nicht auf allgemeines Zivilrecht anwendbar.

Ich stehe als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Ihnen zur Durchsetzung Ihrer arbeitsrechtlichen Ansprüche zur Seite.

Kündigung durch Bevollmächtigte, geht das?

Immer wieder stoße ich in arbeitsrechtlichen Fällen, dass der Arbeitgeber durch Bevollmächtigte kündigt, aber für den Arbeitnehmer ist der Bevollmächtigte nicht bekannt. Hier kann der Arbeitnehmer die Kündigung vorgerichtlich innerhalb von 3 Tagen zurückweisen, weil keine Vollmacht vorgelegt worden ist. Hier braucht der Arbeitnehmer lediglich die Formulierung zu verwenden:“ Hiermit weise ich die Kündigung unverzüglich zurück, weil keine Originalvollmacht des Unterschreibenden für den Ausspruch der Kündigung beigelegt war“. Dadurch wird die Kündigung unwirksam und der Arbeitgeber muss erneut unter Beilegung der Originalvollmacht kündigen. Hierdurch gewinnt der Arbeitnehmer Lohnansprüche bis zur nächsten Kündigungsfrist.

Ausschlussklauseln wirksam!

In formularmäßigen Arbeitsverträgen stoße ich immer wieder in meiner Tätigkeit als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht häufig auf Ausschlussklauseln wie, wenn der Arbeitnehmer seine Forderung innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit beim Arbeitgeber nicht geltend macht, erloschen die Ansprüche des Arbeitnehmers. Eine solche Klauseln ist unwirksam, wenn sie auch vorsätzliche oder grob fahrlässige Verstöße des Arbeitsgebers miterfasst. Bei einem solchen Fall bestehen weiterhin die rückständigen Lohnansprüche über den Zeitraum von 3 Monaten hinaus.

Nachtschicht richtig entlohnt!

Ist der Arbeitnehmer in Nachtschicht dauerhaft eingesetzt, ist nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes dem Arbeitnehmer eine Nachtzulage zwischen 30 % bis 50 % oder mehr Freizeit zu gewähren, als Kompensation für die gesundheitlich beschwerlichen Auswirkungen auf den Arbeitnehmer. Bei ständiger Abrufbereitschaft gilt diese beschwerliche Auswirkung nicht. Sollte der Tarifvertrag etwas Anderes für dauerhafte Nachtarbeit vorsehen, dann gilt die Regelung im Tarifvertrag. Als Arbeitsrechtler stoße ich immer wieder auf Arbeitgeber, welche diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes nicht anwenden und lediglich einen Zuschlag von 25 % dem Arbeitnehmer gewähren. Aufgrund von Ausschlussklauseln wird es dann schwer, nachträglich über einen Zeitraum von mehr als drei Monaten die restlichen Entgeltansprüche einzufordern.

Urlaub nicht gewährt!

Auch kommen auf mich immer wieder Fragestellungen, dass der Arbeitgeber den Urlaub nicht gewähren möchte bis zum 31.12 eines Jahres, dies der Arbeitgeber mündlich dem Arbeitnehmer immer wieder so erklärt. Hier hat der Arbeitnehmer seinen Urlaubsgewährungsantrag schriftlich zu stellen und auf die schriftliche Beantwortung seiner Anfrage zu bestehen. Denn bei dringenden betrieblichen Gründen darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Urlaubsgewährung verweigern und die Übertragung des Urlaubsanspruches vom letzten Jahr auf das Folgejahr bis zum 31.3. mitnehmen, das heißt, dass der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum 31.3. des Folgejahres nehmen muss. Eine weitere Verschiebung des Urlaubes durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig. Was überhaupt nicht geht, wo ich in meiner Tätigkeit als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht immer wieder darauf stoße, ist, dass der Arbeitnehmer auf die Nichtgewährung sauer wird und nicht zur Arbeit erscheint und so seinen Urlaub erzwingt. Dies dürfte Kündigungsgrund für den Arbeitgeber sein. Richtig ist aber der Weg, dass bei der Verweigerung des Urlaubes der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch gerichtlich geltend macht und seinen Urlaubsanspruch durchsetzt. Da hier der einstweilige Rechtsschutz vor den Arbeitsgerichten zulässig ist und Arbeitsgerichte recht schnell terminieren, kann eine Entscheidung sogar innerhalb eines Monates erwirkt werden.

Verrechnung von Urlaubsansprüchen!

Manche Arbeitgeber meinen, dass Sie bei einer ordentlichen Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer diesen unter Anrechnung auf Urlaubsansprüchen und unter Verrechnung des Arbeitszeitkontos freistellen. Diese Vorgehensweise ist nur dann wirksam, wenn die Freistellung von der Arbeit innerhalb der Kündigungsfrist unwiderruflich erfolgt. Wenn der Arbeitgeber diese Freistellung widerruflich gewährt, weiß der Arbeitnehmer nicht, ob er Urlaub machen darf oder jederzeit zur Arbeit gerufen wird. Daher ist dann die Urlaubsgewährung nicht wirksam und der Arbeitnehmer darf seine Urlaubsansprüche und Ansprüche aus dem Arbeitszeitkonto geltend machen.

Rechtsanwalt Ahmet Kesim

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