Inhaltverzeichnis zum Arbeitsrecht
I. Was mache ich bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber?
II. Entfristungsklage innerhalb der Frist von drei Wochen
III. Auf Mobbing gestützte Schadensersatzklage
IV. Leiharbeitnehmer haben Anspruch bei Krankheit auf den Branchenzuschlag
V. Kosten in ArbeitsrechtsprozessVI. Kündigung durch Bevollmächtigte, geht das?
VII. Ausschlussklauseln wirksam!
Seit meiner Zulassung als Rechtsanwalt im Mai 2006 habe ich mehrere hundert Fälle in Arbeitsrecht bearbeitet.
I. Was mache ich bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber?
Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht erheben.
So schreibt es § 4 I KSchG vor.
Hat der Arbeitnehmer die Frist verstreichen lassen, so gilt nach § 7 KSchG die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, auch wenn die Kündigung materiell-rechtlich unwirksam gewesen war.
Insofern ist es besonders wichtig, die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage einzuhalten.
Es gibt zwar Ausnahmen nach § 5 KSchG, wonach verspätete Klagen zugelassen werden können, jedoch sind diese an strenge Voraussetzungen geknüpft.
Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung und ist nicht gleichzusetzen mit der Kenntnisnahme der Kündigung, wenn das Kündigungsschreiben durch Einwurf in den entsprechenden Briefkasten zugeht.
Für den Zugang ist zwar ist der Arbeitgeber beweispflichtig, jedoch reicht es aus, wenn er einen Zeugen mitnimmt, welcher bei Einwurf des Kündigungsschreibens in den Briefkasten mitanwesend war.
Erfolgt der Einwurf zur Tageszeit und darf der Arbeitnehmer mit Zugang von Post zu dieser Uhrzeit erwarten, wird ausgegangen, dass das Kündigungsschreiben am Tag des Einwurfs zugegangen ist, also nicht erst mit der Kenntnisnahme der Kündigung durch den Arbeitnehmer.
Danach läuft die Frist mit Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche ab, welcher durch seine Benennung dem Tag entspricht, in den das Ereignis fällt. So sieht es § 188 II BGB vor, d.h. ist die Kündigung am Dienstag zugegangen, dann endet die Frist mit Ablauf des Dienstages, welches auf die drei Wochen kommt.
Wenn mehrere Kündigungen zugehen, dann muss gegen jede einzelne schriftliche Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben werden, sonst gilt die zweite Kündigung nach der obig erklärten Gesetzlichkeitsfiktion als rechtswirksam, so dass die Kündigungsschutzklage gegen die erste Kündigung dann sinnlos wird.
Für den besonderen Schutz nach dem KSchG reicht es aus, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat und der Betrieb oder das Unternehmen mehr als 10 Arbeitnehmer hat. Bei der Berechnung wird der durch die Kündigung betroffene Arbeitnehmer nicht berücksichtigt.
Dies regelt § 1 und § 23 KSchG. Auch gibt es bei der Berechnung der Beschäftigtenanzahl Unterschiede, dass zum Beispiel Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 Std. in der Woche als 0,5 Arbeitnehmer berechnet werden.
Hat der Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten und hat er eine Rechtschutzversicherung für den Berufsrechtsschutz, sind die Rechtsanwaltskosten und die Gerichtskosten durch die Rechtschutzversicherung gedeckt, er hat überhaupt kein Prozessrisiko. Hat er keine Rechtschutzversicherung, gibt es die Möglichkeit, dass er Prozesskostenhilfe beanspruchen darf, dadurch wird er von der Zahlung von Gerichtskosten und Rechtsanwaltskosten befreit.
Aber sollte er auch keine Rechtsschutzversicherung haben und auch kein Anspruch auf Prozesskostenhilfe, kann sich die Erhebung der Kündigungsschutzklage dennoch für den Arbeitnehmer finanziell lohnen.
Denn der Gesetzgeber hat bei Rechtsstreitigen gegen den Arbeitgeber das Prozessrecht so gestaltet, dass der Arbeitnehmer bei einem Unterliegen nicht die gegnerischen Rechtsanwaltskosten zu tragen hat, so bleibt das Prozessrisiko überschaubar.
Dies gilt umgekehrt für die eigenen Rechtsanwaltskosten bei einem Obsiegen des Arbeitnehmers.
90 % aller Fälle, welche ich in meiner vierzehnjährigen Laufbahn als Rechtsanwalt vor dem Arbeitsgericht erlebt habe, endet eine Kündigungsschutzklage mit einem Vergleich, wo der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, wo es auf jeden Fall sich gelohnt hat, dass der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhoben hat.
Es gibt zwar kein Anspruch auf eine Abfindung nach dem Gesetz, tatsächlich werden Vergleiche sehr häufig mit einer Abfindung verbunden.
Bei einem Vergleich hat der Arbeitnehmer keine Gerichtskosten zu tragen, lediglich seine eigenen Rechtsanwaltskosten hat er zu tragen. Insofern kann sich eine Kündigungsschutzklage finanziell für den Arbeitnehmer lohnen.
II. Entfristungsklage innerhalb der Frist von drei Wochen
Auch bei befristeten Arbeitsverträgen beginnt die Frist zur Klageerhebung mit dem Ablauf der Befristung an, und auch dort beträgt die Klagefrist 3 Wochen. Daher ist die Einhaltung der Klagefrist sehr wichtig. Ist die Frist jedoch abgelaufen ohne Klageerhebung, wird gesetzlich vermutet, das die Befristungsabrede wirksam ist. Bei fristgerechte Klageerhebung überprüft das Gericht lediglich die letzte Befristungsabrede, ob diese wirksam vereinbart worden ist und nicht gegen Gesetz oder Tarifvertrag verstößt. Innerhalb der Befristungszeit darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, soweit der Vertrag dies zulässt, das Arbeitsverhältnis zwar kündigen, aber die Kündigung muss den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes entsprechen, wenn der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber mehr als 6 Monate beschäftigt war und der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist nach Zugang der Kündigung erhoben werden, sonst haben wir die gesetzliche Vermutung, dass die Kündigung wirksam ist. Auch bei einem Ablauf der Befristungsabrede ist die Beratung bei einem Rechtsanwalt sinnvoll, dazu stehe ich Ihnen zur Verfügung.
III. Auf Mobbing gestützte Schadensersatzklage
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 15.9.2016, 8 AZR 351/15 folgende Ausführungen zu „auf Mobbing gestützte Entschädigungsklage“ gemacht:
„Da bei auf „Mobbing“ gestützten Entschädigungsklagen nicht der vermögenswerte, sondern der ideelle Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts betroffen ist, setzt der Anspruch allerdings voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht handelt und dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann. Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalles beurteilt werden. Hierbei sind insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad seines Verschuldens zu berücksichtigen (vgl. etwa BAG 19. Februar 2015 – 8 AZR 1007/13 – Rn. 16; BGH 17. Dezember 2013 – VI ZR 211/12 – Rn. 38 mwN, aaO; 20. März 2012 – VI ZR 123/11 – Rn. 15; zur Verfassungsgemäßheit dieser Anforderungen BVerfG 19. Oktober 2006 – 1 BvR 152/01, 1 BvR 160/04 – Rn. 31, BVerfGK 9, 317).
Bei der Zusammenarbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen kommt es typischerweise zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten, ohne dass die dabei zutage tretenden Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder der Vorgesetzten bzw. Kollegen des Arbeitnehmers zwangsläufig zu einer widerrechtlichen Beeinträchtigung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers führen oder einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht bedeuten (vgl. BAG 22. Oktober 2015 – 2 AZR 569/14 – Rn. 30, BAGE 153, 111; 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 85, BAGE 122, 304). Die Grenze zum nicht rechts- bzw. sozialadäquaten Verhalten ist allerdings dann überschritten, wenn Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen einzelne – vom Arbeitnehmer darzulegende – Handlungen oder Verhaltensweisen von Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder des Arbeitgebers für sich allein betrachtet zwar noch keine Rechtsverletzungen darstellen, allerdings die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zur Annahme einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt. Dann sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen, einzelne zurückliegende Handlungen oder Verhaltensweisen dürfen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (vgl. etwa BAG 28. Oktober 2010 – 8 AZR 546/09 – Rn. 17; 24. April 2008 – 8 AZR 347/07 – Rn. 29; 25. Oktober 2007 – 8 AZR 593/06 – Rn. 59, BAGE 124, 295).“
IV. Leiharbeitnehmer haben Anspruch bei Krankheit auf den Branchenzuschlag
Aus meiner Erfahrung ist es so, dass die Leiharbeitsfirma dem Arbeitnehmer bei einem Krankheitsfall den Branchenzuschlag nicht gewährt, obwohl der Arbeitnehmer nach dem Tarifvertrag darauf Anspruch hat. Dies hat das Arbeitsgericht Aschaffenburg in einem von mir geführten Fall darauf hingewiesen.
Hier muss weiter geprüft werden, ob die Ausschlussklausel in den Arbeitsverträgen bereits die Ansprüche des Leiharbeitsnehmers hindert.
Leiharbeitnehmer haben auch Anspruch auf Auszahlung des Branchenzuschlages und nicht auf Einführung des Branchenzuschlages in das Arbeitszeitkonto. Diesen Branchenzuschlag darf die Leiharbeitsfirma nicht in das Arbeitszeitguthaben des Arbeitsnehmers einführen. Auch darauf hat das Arbeitsgericht Aschaffenburg in einem von mir geführten Fall hingewiesen
V. Kosten in Arbeitsrechtsprozess
Nun kostet der Rechtsanwalt Geld. Sollten Sie eine Rechtsschutzversicherung haben und im Rechtsschutzvertrag das Berufsrecht mitversichert haben, deckt die Rechtsschutzversicherung Fälle, welche nach Ablauf der Wartefrist, dürfte 3 Monate nach Vertragsschluss sein, abdecken. Damit brauchen Sie dem Rechtsanwalt keine Vergütung zu zahlen, dies übernimmt für Sie die Rechtsschutzversicherung. Auch die Gerichtskosten deckt die Versicherung ab. Die Kosten des gegnerischen Rechtsanwaltes brauchen Sie bei einem Unterliegen des Prozesses in erster Instanz nicht zu tragen, da der Gesetzgeber dies im Arbeitsrecht so geregelt hat.
Sollten Sie keine Rechtsschutzversicherung haben und kostenarm sein, bietet es sich hier Prozesskostenhilfe zu beantragen. Dies übernimmt die Gerichtskosten und Ihre eigenen Rechtsanwaltskosten. Ich bin bereit und verpflichtet, Prozesskostenhilfe bei Kostenarmut zu akzeptieren und wickle viele Fälle mit Prozesskostenhilfe ab. In den 99 % der Fälle bei Kostenarmut wird Prozesskostenhilfe gewährt, weil das Gericht lediglich auf Erfolgschance der Klage schaut und dies bei Einreichung der Klage durch mich gegeben ist.
Die Ausführungen, dass Sie ein sehr geringes wirtschaftlich geringes Risiko haben bei Arbeitsrechtsprozessen, gelten nur darin und ist nicht auf allgemeines Zivilrecht anwendbar.
Ich stehe als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Ihnen zur Durchsetzung Ihrer arbeitsrechtlichen Ansprüche zur Seite.
VI. Kündigung durch Bevollmächtigte, geht das?
Immer wieder stoße ich in arbeitsrechtlichen Fällen, dass der Arbeitgeber durch Bevollmächtigte kündigt, aber für den Arbeitnehmer ist der Bevollmächtigte nicht bekannt. Hier kann der Arbeitnehmer die Kündigung vorgerichtlich innerhalb von 3 Tagen zurückweisen, weil keine Vollmacht vorgelegt worden ist. Hier braucht der Arbeitnehmer lediglich die Formulierung zu verwenden:“ Hiermit weise ich die Kündigung unverzüglich zurück, weil keine Originalvollmacht des Unterschreibenden für den Ausspruch der Kündigung beigelegt war“. Dadurch wird die Kündigung unwirksam und der Arbeitgeber muss erneut unter Beilegung der Originalvollmacht kündigen. Hierdurch gewinnt der Arbeitnehmer Lohnansprüche bis zur nächsten Kündigungsfrist.
VII. Ausschlussklauseln wirksam!
In formularmäßigen Arbeitsverträgen stoße ich immer wieder in meiner Tätigkeit als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht häufig auf Ausschlussklauseln wie, wenn der Arbeitnehmer seine Forderung innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit beim Arbeitgeber nicht geltend macht, erloschen die Ansprüche des Arbeitnehmers. Eine solche Klauseln ist unwirksam, wenn sie auch vorsätzliche oder grob fahrlässige Verstöße des Arbeitsgebers miterfasst. Bei einem solchen Fall bestehen weiterhin die rückständigen Lohnansprüche über den Zeitraum von 3 Monaten hinaus.
VIII. Nachtschicht richtig entlohnt!
Ist der Arbeitnehmer in Nachtschicht dauerhaft eingesetzt, ist nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes dem Arbeitnehmer eine Nachtzulage zwischen 30 % bis 50 % oder mehr Freizeit zu gewähren, als Kompensation für die gesundheitlich beschwerlichen Auswirkungen auf den Arbeitnehmer. Bei ständiger Abrufbereitschaft gilt diese beschwerliche Auswirkung nicht. Sollte der Tarifvertrag etwas Anderes für dauerhafte Nachtarbeit vorsehen, dann gilt die Regelung im Tarifvertrag. Als Arbeitsrechtler stoße ich immer wieder auf Arbeitgeber, welche diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes nicht anwenden und lediglich einen Zuschlag von 25 % dem Arbeitnehmer gewähren. Aufgrund von Ausschlussklauseln wird es dann schwer, nachträglich über einen Zeitraum von mehr als drei Monaten die restlichen Entgeltansprüche einzufordern.
IX. Urlaub nicht gewährt!
Auch kommen auf mich immer wieder Fragestellungen, dass der Arbeitgeber den Urlaub nicht gewähren möchte bis zum 31.12 eines Jahres, dies der Arbeitgeber mündlich dem Arbeitnehmer immer wieder so erklärt. Hier hat der Arbeitnehmer seinen Urlaubsgewährungsantrag schriftlich zu stellen und auf die schriftliche Beantwortung seiner Anfrage zu bestehen. Denn bei dringenden betrieblichen Gründen darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Urlaubsgewährung verweigern und die Übertragung des Urlaubsanspruches vom letzten Jahr auf das Folgejahr bis zum 31.3. mitnehmen, das heißt, dass der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum 31.3. des Folgejahres nehmen muss. Eine weitere Verschiebung des Urlaubes durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig. Was überhaupt nicht geht, wo ich in meiner Tätigkeit als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht immer wieder darauf stoße, ist, dass der Arbeitnehmer auf die Nichtgewährung sauer wird und nicht zur Arbeit erscheint und so seinen Urlaub erzwingt. Dies dürfte Kündigungsgrund für den Arbeitgeber sein. Richtig ist aber der Weg, dass bei der Verweigerung des Urlaubes der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch gerichtlich geltend macht und seinen Urlaubsanspruch durchsetzt. Da hier der einstweilige Rechtsschutz vor den Arbeitsgerichten zulässig ist und Arbeitsgerichte recht schnell terminieren, kann eine Entscheidung sogar innerhalb eines Monates erwirkt werden.
X. Verrechnung von Urlaubsansprüchen!
Manche Arbeitgeber meinen, dass Sie bei einer ordentlichen Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer diesen unter Anrechnung auf Urlaubsansprüchen und unter Verrechnung des Arbeitszeitkontos freistellen. Diese Vorgehensweise ist nur dann wirksam, wenn die Freistellung von der Arbeit innerhalb der Kündigungsfrist unwiderruflich erfolgt. Wenn der Arbeitgeber diese Freistellung widerruflich gewährt, weiß der Arbeitnehmer nicht, ob er Urlaub machen darf oder jederzeit zur Arbeit gerufen wird. Daher ist dann die Urlaubsgewährung nicht wirksam und der Arbeitnehmer darf seine Urlaubsansprüche und Ansprüche aus dem Arbeitszeitkonto geltend machen.
Rechtsanwalt Ahmet Kesim
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